Décisions de la Cour fédérale

 

Date : 20060613

Dossier : T‑1500‑05

Référence : 2006 CF 744

ENTRE :

BARRY BURSTYN

demandeur

et

 

L’AGENCE DES DOUANES ET DU REVENU DU CANADA,

JOHN JRAIGE et RON GALBRAITH

défendeurs

 

 

MOTIFS DU JUGEMENT

LA JUGE LAYDEN‑STEVENSON

 

[1]        L’Agence défenderesse, qui n’a pas demandé le contrôle judiciaire de la décision résultant d’un examen par un tiers indépendant (ETI), peut‑elle atteindre cet objectif dans la présente instance, où est contesté le refus de l’Agence de donner effet à ladite décision? Au vu des particularités de la présente affaire, je suis arrivée à la conclusion que la réponse est négative.

 

I. Le contexte

[2]        M. Burstyn est un employé de l’Agence des douanes et du revenu du Canada, aujourd’hui l’Agence du revenu du Canada (l’Agence). Lorsqu’un concours fut ouvert pour l’établissement, dans les bureaux de l’Agence à Windsor, d’un réservoir de postes permanents de « vérificateurs de dossiers importants », il a posé sa candidature. Le concours a pris fin le 31 juillet 2002 et les résultats ont été rendus publics le 28 octobre 2002. Les affectations n’ont pas été décidées tout de suite. Des postes intérimaires ont plutôt été pourvus le 24 avril 2003, et des affectations permanentes ont été décidées le 1^er décembre 2003. Si M. Burstyn avait été un candidat reçu, sa classification serait passée de AU03 à AU04. L’Agence a estimé que M. Burstyn ne remplissait pas les conditions minimales pour occuper un tel poste.

 

[3]        M. Burstyn a prétendu que l’affectation par l’Agence des deux candidats reçus (les titulaires) était arbitraire et incompatible avec les principes de l’Agence en matière de dotation en personnel, à savoir l’équité et la transparence. Selon lui, on n’aurait pas dû lui refuser le poste. Conformément au programme de dotation de l’Agence, et à ses Directives sur les recours en matière de dotation, il s’est soumis à des séances de rétroaction individuelle en mars et avril 2004. Finalement, sa plainte a été renvoyée pour examen par un tiers indépendant (ETI).

 

[4]        Suite à la demande de M. Burstyn, et avec le consentement de l’Agence, la personne affectée à l’ETI (l’examinatrice) a décidé de procéder par voie d’audience. Une date fut fixée. Par la suite, le directeur des Ressources humaines de l’Agence pour le secteur Sud‑Ouest (le directeur) informa l’examinatrice que seul un examen sur pièces, complété par une conférence téléphonique, était nécessaire. Après avoir conféré avec les parties, l’examinatrice est arrivée à la conclusion que, eu égard aux questions soulevées (dont celle de la crédibilité), une audience en bonne et due forme était préférable, ce dont elle a informé les parties. Par l’entremise du directeur, l’Agence a informé l’examinatrice qu’elle ne participerait pas à la procédure orale et que l’examinatrice pouvait rendre une décision en se fondant sur l’information que l’Agence avait déjà produite. L’examinatrice a répondu qu’elle reconnaissait qu’il n’y avait pas obligation pour l’Agence d’être présente, tout en répétant que, selon elle, pour un [traduction] « examen équilibré et complet de l’affaire », il valait mieux que toutes les parties soient présentes. L’Agence a refusé, affirmant qu’elle avait inclus une réponse à la liste des allégations de M. Burstyn et que [traduction] « l’examinatrice peut rendre sa décision en se fondant sur l’information déjà communiquée aux parties, ainsi que sur l’information additionnelle fournie par la présente ».

 

[5]        L’audience a eu lieu le 4 février 2005. L’Agence ne s’y est pas présentée. L’examinatrice a entendu les témoignages (de M. Burstyn, des titulaires et d’un vérificateur à la retraite) ainsi que les arguments (des titulaires et d’un agent des relations de travail au nom de M. Burstyn). Par décision datée du 10 mars 2005, elle est arrivée à la conclusion que le processus était entaché de graves irrégularités; les décisions qui avaient conduit à l’exclusion de M. Burstyn de toute affectation à un poste permanent AU04 l’avaient traité d’une manière arbitraire; et le processus suivi par l’Agence contrevenait à ses principes en matière de dotation que sont l’équité et la transparence. L’information pertinente n’avait pas été prise en compte et une information hors de propos avait été utilisée pour placer M. Burstyn dans une position injuste par rapport aux autres candidats. Les affectations n’avaient pas été faites en accord avec la politique établie du Programme de dotation.

 

[6]        Passant ensuite en revue l’éventail des mesures correctives possibles qu’elle pouvait prononcer, l’examinatrice est arrivée à la conclusion que, eu égard aux circonstances inhabituelles de l’affaire, le seul moyen réel de corriger les irrégularités dont le processus était entaché était de [traduction] « recommander qu’un poste permanent AU04 lui soit offert à [M. Burstyn] au bureau de l’Agence à Windsor ». L’examinatrice laissait à l’Agence le soin de décider s’il convenait ou non de donner effet à la recommandation par révocation de l’une des affectations en cause. L’examinatrice a conclu que, outre la rectification des erreurs (jugées cumulatives), M. Burstyn devrait être indemnisé pour les préjudices résultant desdites erreurs, et notamment recevoir l’écart salarial entre le poste AU03 et le poste AU04 à compter de la date des affectations initiales jusqu’à la date de l’affectation de M. Burstyn à un poste permanent AU04.

 

[7]        Le 3 mai 2005, le directeur envoyait à l’agent des relations de travail de M. Burstyn un message électronique dans lequel il disait que l’Agence n’était pas disposée à donner effet à la décision de l’examinatrice. Le directeur écrivait aussi que l’Agence était disposée à agir selon le [traduction] « processus décrit dans la note de service et qu’elle s’y emploiera prochainement ». La note de service, annexée au message électronique et signée par le directeur, affirmait que l’examinatrice était allée au‑delà des lignes directrices dans sa recommandation; l’affaire avait été débattue avec le Bureau de la gestion des différends; et [traduction] « un autre directeur sera invité à examiner le dossier et à rendre la décision touchant l’affectation ». La note de service se terminait par une observation selon laquelle l’Agence [traduction] « se pliera à la décision, quelle qu’elle soit, qui sera rendue par le second directeur ».

 

[8]        Le même jour, l’agent des relations de travail envoyait à l’examinatrice un courrier électronique auquel était annexé le message du directeur. L’agent des relations de travail priait l’examinatrice de [traduction] « préciser sa décision et la mesure corrective qu’elle recommandait ». L’examinatrice informa le directeur à propos de cette demande, en lui écrivant qu’elle était disposée à fournir des éclaircissements. Elle invita l’Agence à lui communiquer d’autres observations (outre la note de service). Bien que ce ne soit pas tout à fait clair, il appert du dossier que le directeur a alors transmis le message de l’examinatrice au Bureau de la gestion des différends. Le bureau a répondu à l’examinatrice en lui mentionnant une disposition des Lignes directrices relatives à l’ETI, disposition qui traitait des éclaircissements.

 

[9]        Le 8 août 2005, l’examinatrice fournissait des éclaircissements. Elle affirmait qu’elle avait décidé de ne pas [traduction] « recommander l’intervention d’un autre directeur dans la décision », parce que l’Agence n’avait pas produit une preuve propre à répondre aux arguments du demandeur, ce qui était compatible avec un réel parti pris. Après s’être référée aux Lignes directrices, l’examinatrice ajoutait que, lorsque les erreurs sont cumulatives, les mesures correctives peuvent nécessiter des directives plus détaillées que ce ne serait le cas autrement, surtout lorsque l’employeur n’a pas apporté une preuve de ce qui selon lui pouvait être la source des erreurs. L’examinatrice réitérait ses recommandations.

 

[10]      Le 11 août 2005, l’agent des relations de travail envoyait au gestionnaire des dossiers importants une lettre mettant l’employeur en demeure de donner effet à la décision de l’examinatrice. Par lettre datée du 25 août 2005, le directeur du Bureau des services fiscaux de Windsor accusait réception de la lettre du 11 août, en ajoutant ce qui suit :

[traduction] « J’ai examiné attentivement le document que [l’examinatrice] a communiqué le 8 août 2005 et qui explicitait sa décision du 10 mars 2005. Après consultation des Ressources humaines, l’Agence continue de penser que l’examinatrice a le pouvoir de demander des mesures correctives selon un éventail d’options clairement précisé dans les Lignes directrices relatives à l’ETI :

 

·         Ordonner la rectification de l’erreur entachant le processus

·         Recommander la révocation de l’employé nommé

·         Recommander l’intervention d’un autre gestionnaire dans la décision.

 

L’Agence ne mettra pas en œuvre les mesures correctives recommandées par [l’examinatrice] car elles ne correspondent pas aux paramètres énumérés ci‑dessus. L’Agence privilégie cette manière de voir jusqu’à ce que la Cour fédérale du Canada rende une décision en la matière. L’Agence est actuellement partie à deux instances devant la Cour fédérale qui concernent les pouvoirs des examinateurs.

 

 

[11]      Le 1^er septembre 2005, M. Burstyn déposait une demande de contrôle judiciaire à l’encontre du refus de l’Agence de donner effet à la décision de l’examinatrice. L’affidavit à l’appui produit par l’agent des relations de travail donne le détail de la chronologie des faits. L’affidavit comporte les pièces suivantes : la pièce « A », copies du Programme de dotation; la pièce « B », les Directives sur les recours en matière de dotation (l’annexe L); la pièce « C », la Directive du système de gestion des différends de l’Agence concernant la présentation et le traitement d’une demande d’examen par un tiers indépendant (ETI); la pièce « D », la Directive de l’Agence du revenu du Canada (ARC) sur l’examen par un tiers indépendant (ETI); la pièce « E », la décision de l’examinatrice en date du 10 mars 2005; la pièce « F », le courrier électronique du chef d’équipe en date du 3 mai 2005, avec note de service annexée; la pièce « G », les courriers électroniques des 3 et 4 mai touchant les éclaircissements; la pièce « H », les éclaircissements donnés par l’examinatrice en date du 8 août 2005; la pièce « I », la lettre du 11 août de l’agent des relations de travail; et la pièce « J », la lettre de refus du 25 août.

 

[12]      L’affidavit du chef d’équipe de la Section des ressources humaines de l’Agence est déposé en réponse. Il est fait opposition à la pièce « D » de l’affidavit, au motif que la directive en question n’existait pas en mars 2005 lorsque l’examinatrice avait rendu sa décision. Le chef d’équipe écrit que, le 3 mai 2005, il a informé l’examinatrice que les mesures correctives adoptées par elle étaient [traduction] « hors de sa compétence et que l’Agence renverrait le dossier à un autre directeur pour décision ». Il écrit aussi qu’il se rend compte maintenant (l’affidavit a été établi sous serment le 7 octobre 2005) que les mesures correctives qu’il proposait [traduction] « n’étaient pas possibles au vu de la décision gravement viciée de l’examinatrice ». Je note, pour mémoire, que le « chef d’équipe » qui a établi sous serment l’affidavit de réponse, et le « directeur » mentionné précédemment, sont une seule et même personne.

 

II. Les arguments

[13]      Les arguments de M. Burstyn et de l’Agence, contenus dans leurs exposés écrits des faits et du droit, ont été plus étroitement définis à l’audience en raison du jugement rendu entre‑temps par la Cour dans l’affaire Procureur général du Canada c. Andrée Gagnon, 2006 CF 216 (la décision Gagnon). Les positions respectives des parties peuvent être succinctement décrites.

 

[14]      M. Burstyn dit qu’il n’est pas loisible à l’Agence d’ignorer la décision issue d’un ETI. Selon lui, il est du devoir de la Cour de forcer les organisations à respecter les décisions des tribunaux administratifs à moins que telles décisions ne soient contestées selon les règles. La position exprimée par l’Agence dans la demande de contrôle judiciaire équivaut à une contestation indirecte. Puisque l’Agence a exprimé l’avis que les mesures fixées par l’examinatrice pour la rectification du processus dépassaient la compétence de l’examinatrice, il lui appartenait de déposer une demande de contrôle judiciaire à l’encontre de la décision de l’examinatrice. Ne l’ayant pas fait, elle ne saurait maintenant, dans le cadre de la présente demande, contester ladite décision.

 

[15]      À l’appui de son argument, M. Burstyn se réfère à l’article P5.0‑14 du Programme de dotation, qui prévoit que les recours en matière de dotation seront régis par la Directive sur les recours en matière de dotation. L’article 6c) de la Directive prévoit que l’Agence sera liée par la décision rendue à la suite de l’ETI. Dans la mesure où une Ligne directrice est incompatible avec une Directive, c’est la Directive qui l’emporte.

 

[16]      Invoquant la décision Sherman c. Canada (Agence des douanes et du revenu) (2005), 269 F.T.R. 294 (C.F.) (la décision Sherman), et la décision Nanjee c. Canada (Procureur général) (2005), 144 A.C.W.S. (3d) 667 (C.F.) (la décision Nanjee), M. Burstyn dit que, sauf si elle dépose une demande de contrôle judiciaire, l’Agence est liée par la décision résultant d’un ETI. Il fait observer, par analogie avec la procédure d’outrage au tribunal, que la croyance, même fondée, selon laquelle une ordonnance est illégale ne constitue pas une défense dans une telle procédure. Selon M. Burstyn, l’Agence avait le choix : déposer une demande de contrôle judiciaire ou bien se plier à la décision. La décision Gagnon ne vient pas en aide à l’Agence parce que, dans ce précédent, l’Agence a sollicité un contrôle judiciaire.

 

[17]      L’Agence voit les choses différemment. Elle dit que le principe de la contestation indirecte n’est invoqué que dans les cas où une partie tente de contester, devant la mauvaise juridiction, la validité d’une ordonnance contraignante. La validité de l’ordonnance intervient dans une instance distincte, quand la partie n’a pas recouru aux procédures de contestation directe qui lui étaient ouvertes. Abstraction faite d’une référence incidente à la décision Sherman, la jurisprudence de la Cour fédérale ne dit rien sur les contestations indirectes. Pour ce qui concerne la décision Nanjee, cette décision se rapportait à une autre législation et ne saurait être invoquée ici.

 

[18]      L’Agence ne conteste pas les motifs de l’examinatrice quant au fond. Pour elle, l’unique problème est que, dans son ordonnance, l’examinatrice a outrepassé sa compétence. La Politique, les Directives et les Lignes directrices procèdent toutes des articles 53 et 54 de la Loi sur l’Agence des douanes et du revenu du Canada, L.C. 1999, ch. 17 (la Loi). Invoquant la décision Gagnon, l’Agence dit que la Politique, les Directives et les Lignes directrices ont valeur de textes réglementaires. L’examinatrice n’a pas, dans la Politique ou les Directives, le pouvoir d’accorder une réparation quelconque. Selon l’Agence, il serait très regrettable que la Cour donne effet à l’ordonnance de l’examinatrice, alors que [traduction] « l’Agence a simplement adopté une position de réserve ».

 

[19]      L’Agence dit aussi qu’elle dispose de deux moyens pour obtenir le contrôle judiciaire de la décision de l’examinatrice. D’abord, elle peut solliciter un contrôle judiciaire. Ensuite, elle peut opposer une défense à toute demande déposée par M. Burstyn en prouvant que la décision de l’examinatrice est viciée. Elle dit que, une fois que la porte est déverrouillée par application de l’article 18.1 de la Loi sur les Cours fédérales, L.R.C. 1985, ch. F‑7, alors tout est possible avec le paragraphe 18.1(3). Adopter une approche « chirurgicale » et dire que c’est le « refus d’obtempérer » de l’Agence qui est l’objet de la demande de contrôle judiciaire, sans que soit examinée au fond la décision de l’examinatrice, équivaudrait à une injustice. Selon l’Agence, la Cour n’a pas le loisir de faire abstraction de la décision de l’examinatrice sans d’abord l’examiner au fond.

 

III. Les concessions

[20]      Comme je l’ai dit, l’Agence n’a rien à redire aux motifs de l’examinatrice. Elle s’oppose uniquement à la recommandation portant sur la rectification des erreurs entachant le processus. Bien qu’elle ne soit pas exprimée en ces termes, cette concession signifie, selon moi, que l’Agence ne conteste pas que l’examinatrice avait le pouvoir de mener l’enquête et d’ordonner une réparation. L’Agence admet aussi qu’elle aurait dû solliciter un contrôle judiciaire et que, si elle ne l’a pas fait, c’est parce qu’elle attendait l’issue de l’affaire Gagnon. Rétrospectivement, l’Agence constate qu’elle a eu tort d’opter pour cette ligne de conduite. Elle ne dit pas que sa décision de ne pas solliciter un contrôle judiciaire dans cette affaire n’a pas été mûrement réfléchie.

 

IV. La législation et le Programme de dotation

[21]      L’Agence est établie en tant que personne morale en vertu du paragraphe 4(1) de la Loi et, conformément au paragraphe 4(2), elle ne peut exercer ses pouvoirs qu’à titre de mandataire de Sa Majesté du chef du Canada. Elle est chargée de fournir l’appui nécessaire à l’application et au contrôle d’application de la législation fiscale et douanière (alinéa 5(1)a) de la Loi). Elle a compétence exclusive pour nommer le personnel qu’elle estime nécessaire à l’exercice de ses activités (paragraphe 53(1) de la Loi) et elle doit élaborer un programme de dotation en personnel régissant notamment les nominations et les recours offerts aux employés (paragraphes 54(1) de la Loi).

 

[22]      Par commodité, je joins aux présents motifs, comme annexe « A », les dispositions applicables du Programme de dotation, des Directives et des Lignes directrices. Les Lignes directrices, qui constituent la pièce « D » de l’affidavit déposé au soutien de la demande, étaient en vigueur le 25 août 2005 (la date du refus de l’Agence de se plier à la décision de l’examinatrice). Elles intéressent le processus (c’est‑à‑dire la procédure d’examen), mais elles n’étaient pas en vigueur à la date de l’ETI. Le document déposé sous la cote « D » modifie à certains égards le contenu des Lignes directrices antérieures (je les évoquerai plus loin dans les présents motifs), mais la version révisée des Lignes directrices constitue pour l’essentiel un perfectionnement de la version antérieure. Les Lignes directrices révisées ne figurent pas dans l’annexe « A ».

 

V. Analyse

[23]      Il n’y a pas véritablement de précédents sur la question qui nous concerne, mais la nature et l’effet des décisions administratives ont été l’objet d’analyses dans la jurisprudence.

 

[24]      Le juge Létourneau, qui s’exprimait pour la Cour d’appel fédérale dans l’arrêt Grenier c. Canada (2005), 344 N.R. 102 (C.A.F.), écrivait sans équivoque, au paragraphe 19, que la décision d’un organisme fédéral conserve ses effets juridiques et demeure juridiquement valide et pleinement applicable sur le plan du droit tant qu’elle n’a pas été invalidée.

 

[25]      Dans l’arrêt Danyluk c. Ainsworth Technologies Inc., [2001] 2 R.C.S. 460, le juge Binnie, rédigeant l’opinion unanime de la Cour suprême, examinait les principes que sont la préclusion pour question déjà tranchée et la contestation indirecte, ainsi que leur application aux décisions des tribunaux administratifs. Il écrivait ce qui suit : « un autre aspect de la politique établie par les tribunaux en vue d’assurer le caractère définitif des instances est la règle qui prohibe les contestations indirectes, c’est‑à‑dire la règle selon laquelle l’ordonnance rendue par un tribunal compétent ne doit pas être remise en cause dans des procédures subséquentes, sauf celles prévues par la loi dans le but exprès de contester l’ordonnance ». Puis le juge Binnie expliquait que les règles avaient initialement été établies à propos de procédures judiciaires antérieures, mais que leur champ d’application avait depuis été élargi, avec les adaptations nécessaires, aux décisions de nature judiciaire ou quasi judiciaire rendues par les tribunaux administratifs ou des fonctionnaires.

 

[26]      S’exprimant à propos de la compétence (celle des décideurs administratifs), le juge Binnie écrivait que, une fois qu’il est établi que l’auteur de la décision pouvait être investi d’un pouvoir juridictionnel, qu’il pouvait exercer son pouvoir et que la décision litigieuse devait être rendue de manière judiciaire, celle‑ci ne perd pas son caractère « judiciaire » parce que son auteur a commis une erreur dans l’accomplissement de ses fonctions. Si les conditions préalables à l’exercice d’une compétence de nature judiciaire sont réunies, toute erreur subséquente dans l’exercice de cette compétence ne rend pas la décision nulle, mais annulable. Ces observations confirment des propos antérieurs tenus par le juge Beetz dans l’arrêt Harelkin c. Université de Regina, [1979] 2 R.C.S. 561, à la page 585, où il écrivait ce qui suit :

Il ne fait aucun doute qu’en l’espèce le comité du conseil avait compétence pour entendre et trancher la demande ou la requête de l’appelant. Il n’y avait pas absence de compétence. En exerçant cette compétence, le comité du conseil a erré en n’observant pas les règles de justice naturelle. Bien que d’un certain point de vue on puisse dire que cette erreur est « assimilable » à une erreur d’ordre juridictionnel, il ne s’ensuit pas que la décision est entachée de la même nullité que si le comité n’avait pas été compétent. La décision du comité est simplement annulable à la demande de la partie lésée et peut être portée en appel jusqu’à ce qu’elle soit annulée par une cour supérieure ou infirmée par le sénat.

 

 

[27]      L’Agence ne conteste pas que l’examinatrice avait compétence pour statuer sur la plainte déposée par M. Burstyn. Elle ne conteste pas non plus que l’examinatrice exerçait un pouvoir juridictionnel de statuer sur la plainte. L’article P5.09 du Programme de dotation définit ainsi l’ETI : « examen des préoccupations exprimées par une personne de l’extérieur de [l’Agence], qui donne lieu à une décision exécutoire n’établissant pas de précédent ». La définition est reprise telle quelle dans la Directive de l’annexe L. À l’exception de l’impossibilité pour l’examinateur d’assigner des témoins ou de contraindre à la production de documents, le processus d’ETI comporte tous les ornements d’un processus judiciaire ou quasi judiciaire. Je ne doute nullement que le processus d’ETI conduit à une décision à caractère « judiciaire ».

 

[28]      Dans l’arrêt Danyluk, la « plainte » en cause relevait de la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario, L.R.O. 1990, ch. E.14, en ce qui avait trait aux salaires impayés, y compris les commissions. On peut lire dans l’arrêt Danyluk, en termes précis, au paragraphe 50, que les employés et employeurs devraient pouvoir s’en rapporter aux décisions de l’agent des normes d’emploi à moins que des mesures soient prises rapidement pour en obtenir l’annulation. Sur la question de savoir si une décision administrative peut fonder l’application de la préclusion, on peut lire ce qui suit, au paragraphe 51 :

En résumé, il est clair qu’une décision administrative qui a au départ été prise sans la compétence requise ne peut fonder l’application de la préclusion. Les conditions préalables à l’exercice de la compétence juridictionnelle doivent être réunies. Lorsqu’il est possible d’affirmer que le décideur administratif -- fonctionnaire ou tribunal -- avait initialement compétence pour rendre une décision de manière judiciaire, mais qu’il a commis une erreur dans l’exercice de cette compétence, la décision rendue est néanmoins susceptible de fonder l’application de la préclusion. Les erreurs qui auraient été commises dans l’accomplissement du mandat doivent être prises en considération par la cour de justice dans l’exercice de son pouvoir discrétionnaire. Cela a pour effet d’assurer la conformité du principe régissant la préclusion avec les règles de droit relatives au contrôle judiciaire énoncées dans l’arrêt Harelkin, précité, et celles relatives aux contestations indirectes énoncées dans l’arrêt Maybrun, précité.

 

 

[29]      Dans l’arrêt Grenier, le juge Létourneau expliquait en détail la raison d’être du délai, inscrit dans la loi, à l’intérieur duquel doit être déposée une demande de contrôle judiciaire. Il expliquait aussi que ce délai s’accordait avec l’intérêt public, plus précisément avec la nécessité d’assurer un caractère définitif aux décisions. Au paragraphe 31 de l’arrêt Grenier, le juge Létourneau écrivait que le caractère définitif des décisions commande également, comme principe et dans l’intérêt public, que les possibilités de contestation indirecte d’une décision administrative soient limitées et circonscrites, en particulier quand le législateur a opté pour une procédure de contestation directe de la décision, à l’intérieur de paramètres définis. Ses observations étaient faites à propos d’une contestation indirecte engagée devant une autre juridiction. Il se réfère à l’arrêt Budisukma Puncak Sendirian Berhad c. Canada (2005), 338 N.R. 75 (C.A.F.) (l’arrêt Berhad), une affaire où les propriétaires d’un navire poursuivaient la Couronne à la suite d’une décision administrative de deux inspecteurs d’ordonner la saisie de leur navire. Le juge Létourneau se réfère en particulier aux paragraphes 61, 62, 65 et 66 de ce précédent.

 

[30]      Au paragraphe 62 de l’arrêt Berhad, il est fait état de l’arrêt R. c. Consolidated Maybrun Mines Ltd., [1998] 1 R.C.S. 706 (l’arrêt Maybrun), un précédent également mentionné par le juge Binnie dans l’affaire Danyluk. La Cour d’appel fédérale écrit ce qui suit au paragraphe 62 :

[…] Les circonstances de cette affaire diffèrent légèrement de celles de l’espèce, mais les conclusions de la Cour suprême conservent néanmoins toute leur valeur ici. Si un accusé, qui a droit à une défense pleine et entière, n’est pas autorisé dans une instance pénale à prendre comme bouclier une contestation incidente de l’ordonnance administrative qui est à l’origine de l’accusation portée contre lui, il me semble que, dans les mêmes circonstances, l’on doive dissuader une partie d’utiliser une contestation incidente comme une épée dans une instance civile du genre de celle que les intimées ont introduite.

 

 

[31]      Les précédents indiqués, comme je l’ai déjà dit, n’intéressent pas directement le cas dont je suis saisie. Les extraits d’analyse que j’ai cités à propos de la contestation indirecte concernent des cas où la contestation avait été élevée devant une juridiction autre que celle qui avait rendu la décision attaquée. Néanmoins, à mon avis, nombre d’affirmations intéressent, par extrapolation, la présente espèce.

 

[32]      Pour connaître l’esprit du document sur les recours en matière de dotation, il faut considérer le contenu de ce document. Le Programme de dotation porte sur les recours en matière de dotation. Le recours doit donner à l’intéressé la possibilité de faire connaître ses doutes à l’égard d’une procédure de dotation et d’obtenir qu’ils soient examinés rapidement. Les principes de la dotation en personnel précisent notamment que les décisions en matière de dotation doivent être exemptes de toute influence politique ou administrative et doivent être équitables, justes, objectives et transparentes. Les communications doivent être franches, honnêtes, respectueuses, rapides et clairement comprises. Les voies de recours sont la rétroaction individuelle, la révision de la décision et l’ETI, selon la nature de la procédure de dotation.

 

[33]      La rétroaction individuelle est obligatoire avant tout autre type de recours. Ce n’est pas simplement un mécanisme de recours; c’est un élément essentiel du processus suivi par l’Agence en matière de gestion des carrières, un élément grâce auquel les employés peuvent apprendre où ils en sont dans leurs besoins de perfectionnement. Le Programme de dotation prévoit que les recours en matière de dotation seront régis par la « Directive sur les recours en matière de dotation ».

 

[34]      L’annexe L, « Directive sur les recours en matière de dotation », débute par une liste d’énoncés qui, pour l’essentiel, reprennent les énoncés contenus dans la section « recours » du Programme de dotation. Dans l’annexe L, une définition apparaît pour chaque niveau de recours. Comme je l’ai dit plus haut dans les présents motifs, l’ETI est défini ainsi : « examen des préoccupations exprimées par une personne de l’extérieur de [l’Agence], qui donne lieu à une décision exécutoire n’établissant pas de précédent ».

 

[35]      L’ETI s’applique aux promotions à des postes permanents sans processus de sélection, aux processus de sélection internes et aux décisions de placement à des postes permanents à partir du répertoire de candidats préqualifiés, enfin à l’adhésion (d’un employé de [l’Agence]) à un programme d’apprentissage.

 

[36]      Un recours est possible, à tous les niveaux, s’il y a eu traitement arbitraire de l’employé. Le mot arbitraire est ainsi défini : « de manière irraisonnée ou faite capricieusement; pas faite ou prise selon la raison ou le jugement; non basée sur le raisonnement ou une politique établie; n’étant pas le résultant d’un raisonnement appliqué aux considérations pertinentes; discriminatoire (c’est‑à‑dire différence dans le traitement ou méconnaissance des privilèges normaux dus aux personnes à cause de leur race, âge, sexe, nationalité, religion ou appartenance syndicale ».

 

[37]      Il appartient aux personnes autorisées de prendre rapidement les mesures correctives qui s’imposent. L’employé qui sollicite un ETI doit présenter une demande écrite en ce sens, sur le formulaire réglementaire, dans un délai de sept jours après avoir bénéficié d’une rétroaction individuelle.

 

[38]      Les Lignes directrices se rapportant à l’ETI semblent être tirées d’un document plus volumineux intitulé « Système de gestion des différends de l’Agence ». Les Lignes directrices s’intéressent surtout au processus et aux délais. L’examinateur (ou réviseur) est choisi par le Bureau de la gestion des différends sur une liste établie au préalable. Il doit rendre une « décision écrite définitive et exécutoire complète […] dans les dix (10) jours civils suivant le dernier échange d’information entre les participants et le réviseur ».

 

[39]      Le cas échéant, l’examinateur doit « préciser les mesures correctives […] telles que celles qui sont énumérées à l’annexe II ». L’éventail des mesures correctives de l’annexe II, en ce qui a trait à la dotation en personnel, est le suivant : ordonner la correction de l’erreur dans le processus; recommander la révocation de la nomination faite; recommander qu’un autre gestionnaire participe à la prise de décision. Les Lignes directrices révisées (qui n’étaient pas en vigueur au moment de l’ETI) ne renferment pas cette disposition. Elles disent plutôt que l’examinateur doit indiquer laquelle des mesures correctives suivantes s’appliquera et, pour la dotation en personnel, elles renvoient à la politique de l’Agence en matière de dotation.

 

[40]      Les Lignes directrices contiennent aussi une section intitulée « Suite à la [ETI] », qui prévoit ce qui suit : « le niveau de gestion approprié est responsable de la mise en application des mesures correctives émises par le réviseur, dans la mesure où ces dernières se situent à l’intérieur des paramètres des pouvoirs qui lui sont conférés, et de faire connaître les résultats au BGD (Bureau de la gestion des différends) dans les plus brefs délais ». Le gestionnaire doit présenter une justification écrite à la Section de la gestion des ressources et des carrières, au sein de la Direction générale des ressources humaines, si les mesures correctives ne sont pas appliquées, en totalité ou en partie. Cette disposition n’apparaît pas non plus dans les Lignes directrices révisées.

 

[41]      Il est évident que l’objet du mécanisme de recours est de permettre la résolution rapide des questions de dotation en personnel. Il est révélateur que l’examinateur qui procède à l’ETI soit une personne de l’extérieur de l’Agence. Aucune disposition ne prévoit la possibilité de faire appel de la décision qui suit un ETI.

 

[42]      Le pouvoir de l’examinatrice de statuer sur la plainte de M. Burstyn n’est pas ici contesté. D’après le raisonnement suivi dans l’arrêt Danyluk, si l’examinatrice a excédé ce pouvoir, dans l’exercice de son mandat ou vers la fin de son mandat, elle n’a pas pour autant perdu ce pouvoir (paragraphes 48 et 51). Toutefois, comme aucune disposition ne prévoit la possibilité d’interjeter appel, la décision serait susceptible de réformation par contrôle judiciaire. Par conséquent, lorsque la décision issue d’un ETI est défavorable à l’employé, l’unique recours est une demande de contrôle judiciaire de la décision. Devrait‑il en être autrement pour l’Agence? Pour plusieurs raisons, je ne le crois pas.

 

[43]      Le point de savoir si l’examinatrice a excédé sa compétence lorsqu’elle a rendu une ordonnance est une pure question de droit. L’Agence a sollicité un contrôle judiciaire dans deux autres affaires portant sur ce qu’elle estimait être un « excès de pouvoir ». Elle a délibérément choisi de ne pas solliciter un contrôle judiciaire dans la présente affaire, préférant plutôt attendre l’issue des deux autres affaires. Dans l’intervalle, M. Burstyn, qui a exercé un recours en mars 2004 et qui est le bénéficiaire d’une décision favorable rendue par une examinatrice indépendante et impartiale, est livré à lui‑même tandis que l’Agence, tout en s’opposant à l’ordonnance de l’examinatrice, ne fait rien.

 

[44]      L’affaire Gagnon n’a été instruite que le 30 janvier 2006, et la décision a été rendue le 17 février 2006. La décision de l’Agence de ne pas accepter la recommandation de l’examinatrice a été prise le 25 août 2005, après les éclaircissements donnés par l’examinatrice le 11 août. Si la présente affaire avait été soumise à contrôle judiciaire, il n’est pas impossible qu’elle eût été instruite à peu près à la même époque que l’affaire Gagnon. Autre aspect important, l’Agence ne savait pas ce que serait l’issue de l’affaire Gagnon quand elle a pris sa décision dans la présente affaire.

 

[45]      Par ailleurs, la décision Gagnon ne garantit pas nécessairement une décision analogue dans tous les cas où l’on fait valoir un « excès de pouvoir ». Les circonstances de l’affaire Gagnon et la réparation contestée à laquelle elle a donné lieu ne sont pas les mêmes que celles dont il s’agit ici. L’examinatrice a qualifié le cas présent de [traduction] « cas inusité ». Sa décision fut sévère à l’endroit de l’Agence. S’il y a jamais eu un cas où l’Agence aurait dû solliciter un contrôle judiciaire pour faire corriger une erreur de droit, au lieu d’en arriver unilatéralement à ses propres conclusions en la matière, alors c’était bien celui‑ci. Comme je l’ai dit plus haut, l’Agence reconnaît et admet aujourd’hui son erreur sur ce point.

 

[46]      À mon avis, l’action unilatérale de l’Agence (action qui ne reposait sur aucun précédent en la matière) dans les circonstances de la présente affaire ne fait rien pour rehausser la crédibilité de son Programme de dotation. Au contraire, elle lui porte atteinte.

 

[47]      Prétendre, dans la présente demande, que je devrais aujourd’hui étudier au fond la décision de l’examinatrice aggrave encore la situation. L’Agence dit que, si je ne le fais pas, cela donnera du crédit à une décision illicite. Ce n’est pas ainsi que je vois les choses. Je rappelle le principe exposé dans l’arrêt Danyluk : si les conditions préalables à l’exercice d’une compétence de nature judiciaire sont réunies (comme c’est le cas ici), toute erreur subséquente dans l’exercice de cette compétence ne rend pas la décision nulle, mais annulable (paragraphe 47). Le seul moyen que je connaisse de contester la décision de l’examinatrice était de solliciter le contrôle judiciaire de cette décision. L’Agence a décidé de ne pas le faire.

 

[48]      L’analogie faite par M. Burstyn avec une procédure d’outrage au tribunal n’est pas totalement hors de propos. À l’audience, j’ai fait savoir à l’avocat de l’Agence que, si une prorogation du délai imparti pour déposer une demande de contrôle judiciaire avait été demandée, alors il aurait incombé à l’Agence de satisfaire aux conditions énumérées dans l’arrêt Canada (Procureur général) c. Hennelly (1999), 244 N.R. 399 (C.A.F.). Le non‑respect desdites conditions aurait entraîné le rejet de la requête en prorogation de délai, laissant par conséquent telle quelle la décision (qui selon l’Agence était « illicite »), sans qu’elle ait jamais été l’objet d’un contrôle judiciaire. J’ai soulevé la question de savoir si un tel scénario pourrait donner lieu à l’affirmation selon laquelle la Cour ajoute foi à une décision illicite, mais je n’ai pas reçu de réponse. Selon moi, l’Agence ne met pas la responsabilité là où il le faudrait.

 

[49]      En bref, l’Agence ne peut utiliser une porte dérobée pour accomplir ce qu’elle aurait dû accomplir par la porte principale. Elle aurait dû solliciter le contrôle judiciaire de la décision de l’examinatrice, et elle ne l’a pas fait. Elle reconnaît ce point. Elle ne saurait maintenant, dans la présente demande, obtenir le contrôle judiciaire, sur le fond, de la décision de l’examinatrice. L’article 302 des Règles des Cours fédérales, DORS/98‑106, prévoit que, sauf ordonnance contraire de la Cour, la demande de contrôle judiciaire ne peut porter que sur une seule ordonnance pour laquelle une réparation est demandée. Aucune ordonnance semblable n’a été sollicitée ou accordée ici. La décision dont je suis saisie, et qui est l’objet de la demande, est la décision de l’Agence de refuser de donner effet à l’ordonnance qui a suivi l’ETI.

 

[50]      Le contrôle judiciaire de la décision de l’Agence de refuser d’obtempérer m’oblige à effectuer une analyse pragmatique et fonctionnelle afin de déterminer la norme de contrôle qui est applicable. Je dois dire que j’ignore tout à fait qui, en l’espèce, est arrivé à la conclusion que la recommandation issue de l’ETI était censément le résultat d’un excès de pouvoir. Les Lignes directrices, en vigueur à l’époque pertinente, semblent prévoir que le directeur d’une section de dotation en personnel doit présenter une justification écrite à la Section de la gestion des ressources et des carrières, au sein de la Direction générale des ressources humaines, lorsque des mesures correctives ne sont pas appliquées, en totalité ou en partie. Il m’est impossible de dire avec certitude si c’est cela qui a été fait. Le courrier électronique et la note de service du directeur (des Ressources humaines) précisent que [traduction] « nous avons passé en revue la décision de [l’examinatrice] » et que [traduction] « le directeur ne peut pas donner effet aux mesures correctives ». Les autres mentions du « directeur », dans la note de service, semblent se rapporter au directeur d’une section de dotation en personnel.

 

[51]      L’affidavit de réponse du chef d’équipe (qui n’est autre que le directeur des Ressources humaines) précise qu’il a informé l’examinatrice qu’elle avait adopté des mesures correctives qui outrepassaient sa compétence. Il ne dit pas que c’est lui qui est arrivé à cette conclusion.

 

[52]      Dans sa lettre en date du 25 août 2005, le directeur du bureau de Windsor écrit qu’il a étudié attentivement les éclaircissements du 8 août se rapportant à la décision de l’examinatrice du 10 mars 2005. Il évoque ensuite une consultation avec les Ressources humaines et écrit que l’Agence maintient sa position et ne donnera pas effet aux mesures recommandées parce qu’elles ne s’accordent pas avec les paramètres des Lignes directrices.

 

[53]      Puisque la lettre portant refus d’obtempérer venait du directeur du Bureau des services fiscaux de Windsor, je partirai du principe que c’est lui qui est le décideur. Je dois dire aussi qu’il ne s’agit pas de savoir si l’examinatrice a outrepassé sa compétence, mais de savoir si le refus de donner effet à sa recommandation peut être maintenu selon la norme de contrôle applicable.

 

[54]      Les arguments touchant la norme de contrôle sont minces. L’Agence n’a étudié cet aspect que dans le contexte de la décision de l’examinatrice, qui, comme je l’ai dit, n’est pas la décision visée par la demande de contrôle. L’analyse pragmatique et fonctionnelle requiert de considérer quatre facteurs.

 

[55]      Le premier facteur est la présence ou l’absence d’une clause privative ou d’un droit d’appel prévu par la loi. En l’espèce, il n’y a ni clause privative ni droit d’appel prévu par la loi. Dans un tel cas, on se trouve généralement devant un facteur neutre.

 

[56]      Le second facteur est la spécialisation du tribunal administratif par rapport à celle de la juridiction de contrôle pour ce qui concerne la question posée. Je ne connais pas le domaine de spécialisation du directeur du bureau de Windsor, si tant est qu’il en ait un, car l’on ne m’a soumis aucun renseignement à cet égard. Je suis disposée à présumer, au vu de son titre, qu’il a une spécialisation dans les services fiscaux et peut‑être dans les pratiques de la dotation en personnel. Le point à décider – faut‑il ou non donner effet à la recommandation de l’examinatrice? – se ramène à une pure question de droit. Le directeur n’a pas de spécialisation (dont je sois informée) par rapport à celle de la Cour. Par conséquent, la décision du directeur n’appelle ici aucune retenue judiciaire.

 

[57]      Le troisième facteur concerne l’objet du texte de loi et celui de la disposition considérée. En l’espèce, il s’agit du Programme de dotation, des Directives et des Lignes directrices, qui concernent les recours dont dispose le personnel. Cet ensemble de documents vise à offrir des recours efficaces et rapides aux employés qui croient avoir été lésés. La disposition particulière considérée concerne l’examen du processus de l’Agence, un examen effectué par une tierce partie externe et indépendante. La procédure de recours en est encore à ses débuts. Je ne vois rien qui me contraigne à déférer à la manière dont le directeur perçoit, interprète ou applique le régime des recours en général ou l’ETI en particulier. Ce facteur n’appelle donc aucune retenue particulière.

 

[58]      La nature de la question, telle que je la vois, est la suivante : le directeur du bureau de Windsor avait‑il le loisir de substituer son opinion à celle de l’examinatrice et de refuser de donner effet à sa recommandation, sans se soucier de savoir si une telle position était ou non conforme au droit? Pour ce facteur, la décision du directeur n’appelle aucune retenue judiciaire.

 

[59]      L’ensemble des facteurs me conduit à dire que la décision du directeur du bureau de Windsor n’appelle aucune retenue de la part de la Cour. Il s’est permis de juger la manière dont l’examinatrice avait exercé sa compétence, alors qu’il n’est pas spécialisé en la matière et qu’il n’existe aucun précédent sur cet aspect ni sur aucun autre se rapportant au mécanisme des recours, et sa décision est donc incorrecte.

 

[60]      Si je me fourvoie dans ma conclusion relative à la norme de contrôle applicable et si je dois en réalité déférer à la décision du directeur du bureau de Windsor, j’arrive néanmoins à la conclusion que sa décision est déraisonnable parce qu’aucune analyse en bonne et due forme ne l’appuie. Le directeur se réfère à un seul extrait des Lignes directrices, il néglige de se référer à d’autres extraits susceptibles de produire un résultat autre, il néglige de se demander s’il y a ambiguïté et il néglige de considérer le raisonnement de l’examinatrice. En l’absence d’une analyse conduisant à sa conclusion, sa conclusion ne subsiste pas à un examen assez poussé et elle est par conséquent déraisonnable.

 

[61]      Finalement la demande de contrôle judiciaire sera accueillie et la décision du directeur en date du 25 août 2005 sera annulée. Le demandeur a sollicité ses dépens et il y a droit. Un jugement sera rendu en conséquence.

 

[62]      Je disais au début que ma décision est fondée sur les particularités de la présente affaire. Je réitère ce propos ici. La décision visée par la demande de contrôle a été prise avant que jugement soit rendu dans l’affaire Gagnon, et c’est dans cette perspective que la Cour a procédé au contrôle judiciaire de cette décision.

« Carolyn Layden‑Stevenson »

Ottawa (Ontario)

le 13 juin 2006

 

Traduction certifiée conforme

Jacques Deschênes, LL.B.

ANNEXE «A»

T‑1500‑05

 

 

1.0 Introduction

 

Le Programme de dotation a pour objet d’établir l’orientation générale des décisions en matière de dotation à l’Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) pour les postes EX et les postes autres que EX.

 

1.1 Fondement juridique

 

1.1-1    L’ADRC est autorisée à élaborer son programme de dotation en application de la Loi sur l’ADRC des douanes et du revenu du Canada (s.c. 1999, ch. 17, art. 54), appelée ci‑après « LADRC ».

 

1.1-2    L’ADRC est toutefois assujettie à d’autres lois, comme la Loi sur les langues officielles, la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi sur l’accès à l’information, la Loi sur la protection des renseignements personnels et la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

 

1.1-3    La Loi sur l’Agence des douanes et du revenu du Canada (art. 53 de la LADRC,) accorde au Commissaire l’autorité de faire des nominations et de déléguer ce pouvoir aux gestionnaires ou autres personnes appropriées (art. 37 de la LADRC).

 

1.1-4    Le conseil de direction peut modifier le Programme de dotation quand il le juge à-propos. Toutefois, le conseil de direction autorise le Commissaire à modifier les politiques existantes et à adopter de nouvelles politiques et lignes directrices.

 

1.2 Portée du Programme de dotation

 

1.2-1    La partie I du Programme de dotation s’applique aux activités de dotation pour tous les postes autres que EX et comprend les éléments suivants :

 

1.   éléments du programme (cadre de délégation et de responsabilisation; plan de dotation; processus de dotation; recours; considérations spéciales; aspects linguistiques; situations post‑nomination; pratiques frauduleuses; suivi et évaluation);

 

2.   toutes les directives et lignes directrices sur la dotation adoptées ou modifiées par le Commissaire.

 

3.   Le présent document porte sur la dotation pour les postes autres que EX.

 

1.2-2    La partie II du Programme de dotation s’applique aux postes EX et est mentionnée dans le chapitre 5 du « Cadre stratégique - Effectif de la direction ».

 

1.3 Principes de dotation de l’ADRC

 

1.3-1    Le Programme de dotation est régi par les principes de dotation énoncés dans le résumé du plan d’entreprise (art. 49 du C‑43). L’ADRC est autorisée à nommer les personnes qu’elle considère nécessaires à la bonne marche de ses activités (art. 53 du C‑43). Le Programme de dotation est guidé par les principes de dotation suivants.

 

Principes de dotation de l’ADRC Neutralité politique :     Le personnel doit se conduire avec neutralité et rester libre de toute influence politique ou bureaucratique. Les décisions en matière de dotation doivent aussi être libres de toute influence politique ou bureaucratique. Représentativité :         La composition de notre personnel correspond aux disponibilités sur le marché du travail. Compétence :                Le personnel possède les qualités nécessaires à un bon rendement dans l’accomplissement du travail. Équité :                          Les décisions en matière de dotation doivent être équitables, impartiales et objectives. Transparence :              Les communications en matière de dotation sont ouvertes, honnêtes, respectueuses, faites en temps opportun et clairement comprises. Efficacité :                     Les processus de dotation sont planifiés et mis en œuvre eu égard aux contraintes de temps, au coût et aux aspects opérationnels. Adaptabilité :                 Les processus de dotation sont souples et répondent à l’évolution de l’environnement et aux besoins particuliers de l’organisme. Productivité :                 La bonne marche de l’entreprise est assurée par la nomination d’un nombre suffisant de personnes compétentes.

 

1.4 Exigences en matière d’examen et de rapports

 

1.4-1    La mesure dans laquelle les activités de dotation sont conformes au programme et aux principes de dotation sera examinée périodiquement, comme le prévoit le cadre opérationnel de l’ADRC sur le suivi et l’évaluation.

 

1.4-2    Le Commissaire verra à faire établir, au besoin, un rapport sur la façon dont l’ADRC effectue la dotation.

 

1.4-3    Le rapport annuel que l’ADRC doit présenter au Parlement comprendra tous les rapports faits par la Commission de la fonction publique concernant la conformité du Programme de dotation aux principes de dotation énoncés dans le résumé du plan d’entreprise de l’ADRC (alinéa 88(2)b) de la LADRC).

 

2.0 Plan de dotation

 

2.1 Plan de dotation

 

2.1-1    Il incombe aux personnes autorisées d’élaborer des plans de dotation et des stratégies qui cernent les besoins opérationnels à court et à long terme de l’ADRC aux divers niveaux de l’organisation.

 

3.0 Cadre de délégation et de responsabilisation

 

3.1 Délégation de pouvoirs

 

P3.1-1  Le Commissaire a le pouvoir de faire des nominations.

P3.1-2  Le Commissaire peut autoriser toute personne (appelée ci‑après « personnes autorisées ») à exercer le pouvoir de nomination ou à effectuer des nominations conformément à l’article 53 de la LADRC au nom du Commissaire (art. 37 du C‑43).

P3.1-3  Les niveaux de délégation des pouvoirs en matière de dotation aux personnes autorisées sont indiqués dans la grille de délégation des pouvoirs en matière de dotation.

P3.1-4  Un instrument de travail établira les responsabilités en matière d’activités de dotation et indiquera notamment les conditions applicables.

P3.1-5  Une formation doit être donnée aux membres du personnel avant qu’ils ne reçoivent le pouvoir de dotation et ne deviennent des personnes autorisées.

 

4.0 Processus de dotation

 

4.1 Zone de sélection

 

P4.1-1  Une zone de sélection sert à déterminer l’admissibilité des candidats éventuels à un processus de sélection ou à un répertoire de candidats préqualifiés, ou leur droit à un recours pour certains processus de dotation (ex. autres promotions sans processus de sélection).

P4.1-2  Les personnes autorisées doivent déterminer la zone de sélection appropriée à l’activité de dotation particulière, compte tenu des besoins opérationnels, des principes de dotation de l’ADRC et de la Directive sur les zones de sélection.

P4.1-3  La zone de sélection doit être définie en fonction des réalités géographiques et (ou) organisationnelles et (ou) professionnelles (notamment le genre d’emploi).

P4.1-4  Il incombe aux personnes autorisées de veiller à ce que la zone de sélection définie pour une activité particulière de dotation contribue à l’efficacité et à l’efficience du Programme de dotation.

P4.1-5  Les zones de sélection peuvent être définies de façon à inclure les employés de la fonction publique régis par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et des autres organismes fédéraux.

P4.1-6  Il y aura des zones de sélection minimales prescrites pour certains groupes et niveaux dans la Directive sur les zones de sélection. Dans des circonstances exceptionnelles, les personnes autorisées peuvent restreindre les zones de sélection prescrites.

P4.1-7  Lors de l’établissement d’une zone de sélection, les personnes autorisées peuvent, dans des circonstances exceptionnelles et compte tenu des besoins opérationnels, exprimer une préférence pour que seuls les employés permanents soient admissibles, comme l’indique la Directive sur les zones de sélection.

P4.1-8  Lorsqu’il y a une sous‑représentation manifeste selon le plan d’équité en matière d’emploi et que toutes les autres options de dotation ont été utilisées en vain, les personnes autorisées peuvent définir, aux fins du recrutement externe, une zone de sélection ciblant exclusivement les candidats des groupes désignés pour l’équité en matière d’emploi.

 

4.3.4 Placement

 

P4.3.4-1  Le placement est l’étape du processus de sélection au cours de laquelle la sélection est effectuée parmi les candidats qualifiés en fonction des besoins opérationnels particuliers de l’organisation.

P4.3.4-2  Le placement consiste à comparer les compétences de chaque candidat aux critères de placement établis, plutôt qu’à classer les candidats.

P4.3.4-3  Lorsque tous les candidats qualifiés à l’étape de l’évaluation doivent être placés, les personnes autorisées pourront procéder directement à la nomination.

P4.3.4-4  Les candidats qualifiés seront informés de la façon dont les critères ont été appliqués pour la décision de placement ainsi que des résultats de cette décision.

P4.3.4-5  Les candidats qui sont qualifiés, mais qui ne sont pas sélectionnés aux fins de placement et qui satisfont aux critères géographiques de placement auront, sur demande, un recours sous forme de rétroaction individuelle. S’il y a lieu, des mesures correctives seront prises.

P4.3.4-6  Pour les processus de sélection internes donnant lieu à des nominations permanentes, les candidats qualifiés qui sont insatisfaits de la rétroaction individuelle peuvent demander une révision de la décision ou un examen par un tiers indépendant, en application du Programme de dotation et de la Directive sur les recours en matière de dotation. S’il y a lieu, des mesures correctives devront être prises.

 

4.4 Mutations latérales

 

P4.4-1     Les mutations latérales peuvent être faites à un poste de niveau équivalent ou inférieur et peuvent être temporaires ou permanentes. Elles touchent les employés nommés pour une période déterminée et indéterminée.

P4.4-2     Les personnes autorisées doivent obtenir le consentement des employés avant d’effectuer des mutations latérales.

P4.4-3     Selon la Directive sur les mutations latérales, seules les circonstances suivantes permettront des réaffectations sans qu’il faille obtenir le consentement de l’employé :

a.  le consentement fait partie des conditions d’emploi;

b.  dans certaines circonstances exceptionnelles, comme les situations de harcèlement, les besoins opérationnels temporaires urgents et les situations de changement organisationnel.

 

 

P4.10-8   Pour les promotions au sein d’un programme d’apprentissage, le recours est une révision de la décision, et il est offert à tous les participants du programme.

 

4.11 Nomination / Période d’affectation

 

P4.11-1   La période d’affectation d’un employé est d’une durée indéterminée, sous réserve du Programme de dotation ainsi que de toute loi pertinente et son règlement connexe, et ce, de façon permanente, à moins qu’une autre période d’emploi ne soit déterminée.

 

5.0 Recours

 

P5.0-1     Les recours offrent aux intéressés la possibilité d’exprimer leurs préoccupations concernant le processus de dotation et d’obtenir un redressement en temps opportun.

P5.0-2     Les intéressés ont accès à des mécanismes de recours, depuis la rétroaction individuelle jusqu’à la révision de la décision et à un examen par un tiers indépendant, selon la nature de l’activité de dotation et la Directive sur les recours en matière de dotation.

P5.0-3     La rétroaction individuelle est fournie sur demande par le ou les personnes responsables du processus de dotation ou de l’étape du processus de dotation.

P5.0-4     La rétroaction individuelle s’applique aux mesures suivantes :

a) les prolongations de contrat;

b) le rappel d’employés nommés pour une période déterminée;

c) les mutations latérales temporaires;

d) à l’étape de l’évaluation préalable des qualités du processus interne de sélection; et

e) les nominations intérimaires de moins de six mois sans processus de sélection.

P5.0-5     La rétroaction individuelle est une étape obligatoire avant qu’on puisse passer aux autres formes de recours en matière de dotation.

P5.0-6     La rétroaction individuelle n’est pas seulement un mécanisme de recours pour les employés insatisfaits. Elle est un élément clé du processus de gestion des carrières de l’ADRC qui permet aux employés de recevoir un avis sur leurs besoins de perfectionnement.

P5.0-7     La révision de la décision s’applique aux circonstances comme :

 

a. les nominations intérimaires (six mois et plus) sans processus de sélection;

b. les mutations latérales permanentes (des employés permanents);

c. les promotions par reclassification;

d. les nominations au sein d’un programme d’apprentissage;

e. à l’étape de l’évaluation d’un processus de sélection interne, pour les personnes dont les préoccupations n’ont pas été réglées par la rétroaction individuelle.

 

P5.0-8     Lors du processus de révision de la décision, le superviseur de la personne autorisée ou son délégué est chargé d’effectuer l’examen et de prendre une décision.

P5.0-9     Un examen par un tiers indépendant (ETI) est un examen des préoccupations exprimées par une personne de l’extérieur de l’ADRC, qui donne lieu à une décision exécutoire n’établissant pas de précédent.

P5.0-10   Cet examen s’applique aux :

a. promotions à des postes permanents sans processus de sélection;

b. aux décisions de placement à des postes permanents à partir du répertoire de candidats préqualifiés;

c. à l’adhésion (d’un employé de l’ADRC) à un programme d’apprentissage.

P5.0-11   Pour le recrutement externe, les gestionnaires qui embauchent doivent répondre aux préoccupations des candidats et, au besoin, prendre les mesures correctives.

P5.0-12   Le recours sera traité dans la langue officielle choisie par la personne qui le demande.

P5.0-13   Il incombe aux personnes autorisées de régler les plaintes et de prendre les mesures correctives nécessaires en temps opportun.

P5.0-14   Les recours en matière de dotation seront régis par la Directive sur les recours en matière de dotation.

 

 

6.0 Considérations spéciales

 

6.1 Équité en matière d’emploi

 

P6.1-1     Les personnes autorisées peuvent nommer des membres des

 

Énoncés du Programme :

 

·      Les recours offrent aux intéressés la possibilité d’exprimer leurs préoccupations concernant le processus de dotation et d’obtenir un redressement en temps opportun.

 

·      Les intéressés ont accès à des mécanismes de recours, depuis la rétroaction individuelle jusqu’à la révision de la décision et à un examen par un tiers indépendant, selon la nature de l’activité de dotation et la Directive sur les recours en matière de dotation.

 

·      La rétroaction individuelle est fournie sur demande par le ou les personnes responsables du processus de dotation ou de l’étape du processus de dotation.

 

·      La rétroaction individuelle s’applique aux mesures suivantes :

⇒  les prolongations de contrat;

⇒  le rappel d’employés nommés pour une période déterminée;

⇒  les mutations latérales temporaires;

⇒  à l’étape de l’évaluation préalable des qualités du processus interne de sélection.

 

·      La rétroaction individuelle est une étape obligatoire avant qu’on puisse passer aux autres formes de recours en matière de dotation.

 

·      La rétroaction individuelle n’est pas seulement un mécanisme de recours pour les employés insatisfaits. Elle est un élément clé du processus de gestion des carrières de l’ADRC qui permet aux employés de recevoir un avis sur leurs besoins de perfectionnement.

 

·      La révision de la décision s’applique aux circonstances comme :

⇒  les nominations intérimaires (six mois et plus) sans processus de sélection;

⇒  les mutations latérales permanentes (des employés permanents);

⇒  les promotions par reclassification;

⇒  les nominations au sein d’un programme d’apprentissage;

⇒  à l’étape de l’évaluation d’un processus de sélection interne, pour les personnes dont les préoccupations n’ont pas été réglées par la rétroaction individuelle.

 

 

·      Lors du processus de révision de la décision, le superviseur de la personne autorisée ou son délégué est chargé d’effectuer l’examen et de prendre une décision.

 

·      Un examen par un tiers indépendant (ETI) est un examen des préoccupations exprimées par une personne de l’extérieur de l’ADRC, qui donne lieu à une décision exécutoire n’établissant pas de précédent.

 

·      Cet examen s’applique aux circonstances suivantes :

⇒  promotions à des postes permanents sans processus de sélection;

⇒  processus de sélection internes et aux décisions de placement à des postes permanents à partir du répertoire de candidats pré‑qualifiés;

⇒  l’adhésion (d’un employé de l’ADRC) à un programme d’apprentissage.

 

·      Pour le recrutement externe, les gestionnaires qui embauchent doivent répondre aux préoccupations des candidats et prendre les mesures correctives, au besoin.

 

·      Le recours sera traité dans la langue officielle choisie par la personne qui le demande.

 

·      Il incombe aux personnes autorisées de régler les plaintes et de prendre les mesures correctives nécessaires en temps opportun.

 

·      Les recours en matière de dotation seront régis par la Directive sur les recours en matière de dotation.

 

Énoncés de la Directive :

 

1. Accès aux recours

 

·      Tous les employés ont accès aux mécanismes de recours décrits pour chacune des mesures de dotation du Programme de dotation de l’ARDC.

 

2. Types de recours

 

·      Trois types de recours sont disponibles - rétroaction individuelle, processus de révision de la décision et révision par une tierce partie indépendante.

 

·      L’importance du recours disponible est proportionnelle à la nature et à l’importance de la décision de dotation, tel que décrit dans les tableaux suivants :

 

Type de mesure de dotation prise	Mécanisme de recours	Accès au recours
Examen de l’étape du processus de sélection concernant les conditions préalables	Rétroaction individuelle	Les candidats qui ne répondent pas aux conditions préalables.
Réembauchage d’employés nommés pour une période déterminée	Rétroaction individuelle	Les employés nommés pour une période déterminée qui peuvent être réembauchés.
Mutations latérales (qui sont de nature temporaire)	Rétroaction individuelle	Employés de l’unité de travail où a lieu la mutation latérale et où est muté l’employé.
Mutations latérales d’employés temporaires	Rétroaction individuelle	Employés de l’unité de travail où a lieu la mutation latérale et où est muté l’employé.
Prorogation de périodes déterminées	Rétroaction individuelle	Employés de l’unité de travail où a lieu la prorogation.
Nominations intérimaires (moins de six mois)	Rétroaction individuelle	Employés de l’unité de travail où a lieu la nomination intérimaire.
Étape du processus de sélection concernant l’évaluation	Rétroaction individuelle suivie d’une révision de la décision	Les candidats qui ont été évalués.
Nominations intérimaires avec processus de sélection	Rétroaction individuelle suivie d’une révision de la décision	Les candidats de la zone de sélection qui sont qualifiés mais non placés.
Nominations intérimaires sans processus de sélection (au bout de six mois)	Rétroaction individuelle suivie d’une révision de la décision	Employés de l’unité de travail.
Mutations latérales (qui sont de nature permanente) résultant du processus de sélection	Rétroaction individuelle suivie d’une révision de la décision	Les candidats de la zone de sélection qui sont qualifiés mais non placés.
Mutations latérales (qui sont de nature permanente) sans processus de sélection	Rétroaction individuelle suivie d’une révision de la décision	Les employés de l’unité de travail et l’employé muté.

 

Type de mesure  de dotation prise	Mécanisme de recours	Accès au recours
Modification de statut (employés qui passent de durée déterminée à permanent)	Rétroaction individuelle suivie d’une révision de la décision	Les employés de l’unité de travail.
Promotions dans le cadre d’un programme d’apprentissage	Rétroaction individuelle suivie d’une révision de la décision	Les participants au programme d’apprentissage.
Reclassification	Rétroaction individuelle suivie d’une révision de la décision	Les employés de l’unité de travail où a lieu la reclassification.
Étape du processus de sélection concernant le placement	Rétroaction individuelle suivie soit d’une révision de la décision, soit d’un examen par un tiers indépendant	Les candidats de la zone de sélection dont la candidature a été prise en considération, mais qui n’ont pas été retenus pour ce processus de sélection.
Promotions à des postes permanents sans processus de sélection, sauf les promotions résultant de reclassifications ou les promotions dans le cadre d’un programme d’apprentissage	Rétroaction individuelle suivie soit d’une révision de la décision, soit d’un examen par un tiers indépendant	Les employés de la zone de sélection.

·      À tout le moins, « unité de travail » s’entend de la plus petite unité organisationnelle à laquelle peut appartenir un employé.

 

·      Dans tous les cas, la rétroaction individuelle doit précéder le processus de révision de la décision et le processus de révision par une tierce partie indépendante.

 

3. Motifs de recours

 

·      Les motifs de recours visent à établir si l’employé se prévalant d’un recours a fait l’objet d’un traitement arbitraire. On doit mettre l’accent sur le traitement dont l’individu a fait l’objet durant le processus et non sur l’évaluation des autres candidats ou employés.

 

·      Pour chacun des trois mécanismes de recours, la révision doit se limiter aux circonstances reliées directement à la mesure de dotation ou à l’étape en question du processus de sélection. Par exemple, la révision par une tierce partie indépendante se limitera aux décisions prises à l’étape de placement du processus de sélection.

 

·      Le terme arbitraire se définit comme suit :

« de manière irraisonnée ou faite capricieusement; pas faite ou prise selon la raison ou le jugement; non basée sur le raisonnement ou une politique établie; n’étant pas le résultant d’un raisonnement appliqué aux considérations pertinentes; discriminatoire (c’est‑à‑dire différence dans le traitement ou méconnaissance des privilèges normaux dus aux personnes à cause de leur race, âge, sexe, nationalité, religion ou appartenance syndicale) ».

4. Divulgation des données / AIPRP

 

·      En ce qui concerne le Programme de dotation, les recours sont assujettis à la Loi sur l’accès à l’information et à la Loi sur la protection des Renseignements personnels.

 

·      Les personnes autorisées ne peuvent divulguer des renseignements personnels sur d’autres employés sans le consentement expressément écrit de l’employé visé.

 

·      Les renseignements concernant l’évaluation ou le traitement d’un autre candidat lors du processus de sélection sont considérés comme renseignements personnels et ne peuvent être divulgués.

 

·      Les personnes autorisées doivent divulguer tous les renseignements pertinents à l’employé, sauf l’information susceptible de compromettre la sécurité nationale, de mettre en danger l’intégrité de toute méthode d’évaluation normalisée et l’information qui contreviendrait aux dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels.

 

5. Mesures correctives

 

·      Les personnes autorisées ont la responsabilité de prendre les mesures correctives qui s’imposent, en temps opportun. Dans le cadre du processus de sélection, ces mesures correctives doivent être prises sur le champ afin que le processus ne soit pas retardé indûment. Les mesures correctives doivent être mises en œuvre au moins dans les 21 jours civils suivant la décision prise à la suite du recours.

 

·      En ce qui concerne la dotation, les mesures correctives peuvent comprendre, notamment :

⇒  la correction de l’erreur dans le processus;

⇒  la recommandation de la révocation de la nomination de l’employé, s’il y a lieu;

⇒  la recommandation de faire participer un autre gestionnaire à la décision.

 

6. Rôles et responsabilités

 

a) Rétroaction individuelle

 

La personne autorisée responsable du processus de dotation ou de l’étape du processus de sélection (par ex. le gestionnaire embaucheur ou son délégué, le membre du comité de présélection ou d’évaluation des candidats, le gestionnaire de l’inventaire des candidats ou le consultant en ressources humaines) :

 

·      Devra présenter à son gestionnaire une demande écrite faisant état de ses appréhensions, dans les 7 jours civils suivant les résultats de la rétroaction individuelle, afin de pouvoir initier le processus de révision de la décision.

 

·      Devra remplir le formulaire prévu à cette fin dans lequel il fournira les renseignements suivants :

⇒  nom de l’employé, lieu de travail, unité de travail;

⇒  genre de décision de dotation prise par la gestion (p. ex. reclassification);

⇒  information spécifique concernant la nature de l’appréhension ou du problème;

⇒  arguments à l’appui du recours;

⇒  résultats de la rétroaction individuelle;

⇒  langue officielle de son choix.

 

·      Devra s’assurer que ses appréhensions soient suffisamment détaillées afin de permettre au superviseur de la personne autorisée d’y répondre. Les demandes de recours à une révision de la décision jugées incomplètes par le superviseur du gestionnaire pourraient être refusées.

 

·      Pourra choisir d’être accompagné par une personne de son choix.

 

c) Révision par une tierce partie indépendante

 

La personne autorisée :

 

·      Recevra les demandes écrites de révision par une tierce partie indépendante faites par les employés ayant déjà reçu une rétroaction individuelle mais qui ont opté de ne pas se prévaloir du processus de révision de la décision.

 

·      Consultera son conseiller local en matière de ressources humaines au moment où il recevra l’avis d’une demande d’ETI.

 

·      Complétera les sections appropriées du formulaire de demande de révision par une tierce partie indépendante.

 

·      Les personnes autorisées feront parvenir la demande de révision par une tierce partie indépendante au bureau de la gestion des différends.

 

·      Essayera de résoudre le problème avec l’employé avant le traitement de la demande d’ETI par le bureau de la gestion des différends.

 

·      Pourra être représentée, si elle le désire, d’une personne de son choix, y compris un consultant en ressources humaines.

 

·      Fournira à la tierce partie indépendante tout renseignement ou toute documentation pertinente relative à l’étape de placement du processus de sélection ou à la promotion sans processus de sélection.

 

·      Fournira un input aux mesures correctives possibles.

 

·      Sera lié par la décision de la tierce partie indépendante.

 

·      Devra voir à ce que les mesures correctives appropriées soient prises.

 

L’employé :

 

·      Devra soumettre une demande pour une révision par une tierce partie en utilisant le formulaire prescrit par la personne autorisée dans les sept jours civils suivant la réception des résultats finals de la rétroaction individuelle.

 

·      Devra soumettre une copie de sa demande pour une révision par une tierce partie indépendante au bureau de gestion des différends.

 

·      Essayera de résoudre la question avec son gestionnaire immédiat avant le traitement par le bureau de gestion des différends de la plainte d’ETI.

 

·      L’employé peut être représenté par une personne de son choix.

 

Le consultant en ressources humaines :

 

·      Sera responsable de donner des avis et conseils aux gestionnaires au cours du processus de révision par une tierce partie.

 

·      Consultera la Division du renouvellement du personnel et de la gestion de carrière au sujet de toutes les demandes d’ETI. For further details regarding the Independent Third Party Review process, refer to the "Agency Conflict Management System - Guidelines for Independent Third Party Review Process", of which the staffing portion forms part of the Staffing Program.

Entré en vigueur le 1^er octobre 2003

 

 

SYSTÈME DE GESTION DES DIFFÉRENDS DE L’AGENCE

 

DIRECTIVE CONCERNANT LA PRÉSENTATION ET LE TRAITEMENT D’UNE DEMANDE DE RÉVISION PAR UN TIERS INDÉPENDANT (RTI)

 

BUT

 

Établir une directive pour régir le processus de RTI.

 

APPLICATION

 

Cette directive s’applique aux situations suivantes :

 

1- Dotation dans les circonstances suivantes (à l’exclusion des postes EX) :

 

·         Promotion permanente sans processus de sélection;

 

·         Au cours de l’étape du placement d’un processus de sélection interne menant à une promotion;

 

·         Lors de l’admission à un programme d’apprentissage.

 

2- Relations avec le personnel dans les circonstances suivantes :

 

·         Cessation d’emploi ou rétrogradation de nature non disciplinaire, pour des employés nommés pour une période indéterminée dans des cas d’incapacité, d’incompétence ou d’abandon de poste; ou

 

·         Licenciement involontaire pour des employés nommés pour une période indéterminée (dans le cas de ceux qui n’ont pas accès à la Commission des relations de travail dans la fonction publique);

 

·         Griefs ou plaintes associés à certaines politiques de l’Agence conformément au protocole d’entente conjoint syndical‑patronal.

 

 

Seuls les employés non assujettis au cadre de la politique des RH de l’Agence concernant l’effectif de la direction peuvent demander une RTI.

Entré en vigueur le 1^er octobre 2003

 

LIGNES DIRECTRICES

 

Dépôt d’une demande

 

Le demandeur doit présenter une demande au Bureau de la gestion des différends (BGD) au moyen du formulaire « Demande de révision par un tiers indépendant » (numéro RC117 qu’il trouvera à son bureau des ressources humaines local ou dans InfoZone au http://infozone.rc.gc.ca/francais/r2815970/Files/PDFFiles/ rc117‑f.pdf). Il doit également en envoyer une copie au gestionnaire qui a pris la décision sous examen (ci‑après appelé le gestionnaire) ou à son bureau local des ressources humaines.

 

La demande doit être reçue au BGD dans les sept jours civils suivant la date où l’employé a reçu une réponse relative au processus obligatoire de règlement des griefs ou des plaintes fondé sur le droit des parties précédant le droit du demandeur de se prévaloir d’une RTI, c’est‑à‑dire la rétroaction individuelle liée à la phase du placement du processus de sélection.

 

Une demande faite auprès d’un gestionnaire ou du bureau local des ressources humaines dans les délais prescrits de 7 jours et acheminée subséquemment au BGD sera jugée conforme aux délais requis.

 

Une demande de RTI doit renfermer les renseignements suivants :

 

·         L’identité du demandeur, c’est‑à‑dire le nom, le numéro de téléphone, le code d’identification de dossier personnel (CIDP) et l’adresse au travail;

·         Le nom et le numéro de téléphone du gestionnaire qui a pris la décision;

·         Le genre de décision prise par le gestionnaire, p. ex. La personne n’a pas été sélectionnée à l’étape du placement d’un processus de dotation;

·         Description des éléments arbitraires (pour une demande en matière de dotation); il n’est pas suffisant de déclarer simplement que la décision était arbitraire;

·         La date où l’employé a reçu une réponse relative au processus obligatoire de règlement des griefs ou des plaintes fondé sur le droit des parties précédant le droit du demandeur de se prévaloir d’une RTI.

 

Toute demande incomplète cessera immédiatement d’être traitée et le demandeur en sera avisé par le BGD.

 

Le demandeur devra envisager en tout temps d’avoir une discussion informelle avec le gestionnaire pour résoudre la question en présence ou non d’une personne impartiale de son choix.

 

Aux fins des présentes directives, toute référence à un demandeur ou à un gestionnaire inclue également leurs représentants respectifs s’ils sont connus.

 

Entré en vigueur le 1^er octobre 2003

 

Intervention du gestionnaire

 

Dans les cas de mesures de dotation, le gestionnaire devrait tenter d’avoir une discussion informelle avec l’employé et (ou) son représentant pour tenter de clarifier le problème et d’y trouver une solution, avec ou sans l’aide d’un tiers indépendant de leur choix.

 

Si la demande de RTI est liée à une question de dotation, le gestionnaire devrait faire connaître au demandeur tous les détails pertinents qu’il possède, de même que les renseignements sous la juridiction d’un réviseur externe avant qu’une demande lui soit présentée, en tenant compte des exigences de la Loi sur la protection des renseignements personnels. Parmi les renseignements pertinents, mentionnons : les évaluations du rendement de l’employé utilisées dans les décisions de placement et la raison d’être des critères choisis aux fins du placement. La décision définitive en ce qui concerne les documents et les renseignements à partager appartient au gestionnaire.

 

Révision initiale de la demande et assignation à un réviseur

 

Le BGD étudie la demande reçue afin de vérifier que toutes les exigences sont remplies pour permettre la RTI par un réviseur externe, conformément aux circonstances et aux motifs précisés dans la politique de l’Agence à ce sujet et énumérés à l’annexe I. Le BGD peut communiquer avec le demandeur et le gestionnaire pour clarifier les renseignements contenus dans la demande initiale.

 

Une demande de RTI sera considérée abandonnée par le demandeur s’il ne répond pas, à l’intérieur d’un délai de 30 jours civils, aux tentatives du BGD de communiquer avec lui (par téléphone, par courriel ou par courrier ordinaire) dans le cadre de cette étape du processus d’examen.

 

Si la demande est reçue pour un examen par un tiers indépendant, le BGD confie le dossier à un réviseur externe choisi à partir d’une liste préétablie.

 

Voici certains des critères servant à choisir un réviseur externe dans la liste établie :

 

·         Lieu géographique;

·         Connaissance de la langue de travail des parties;

·         Disponibilité, c.‑à‑d., peut s’occuper d’un cas en huit (8) semaines; et

·         Méthode du « suivant sur la liste ».

 

Le BGD communique le nom du réviseur au demandeur et au gestionnaire. À ce stade, le réviseur externe a la responsabilité de l’ensemble du processus jusqu’à ce qu’une décision sur les questions de fond soit rendue, les parties conviennent de régler la question avant que le réviseur rende sa décision et que l’employé retire sa demande ou que le réviseur mette fin à son examen avant d’avoir rendu une décision sur les questions de fond (voir section intitulée « Fin de la révision »).

Entré en vigueur le 1^er octobre 2003

 

Le gestionnaire ou le délégué informera les candidats reçus qu’un processus de RTI a été amorcé et qu’ils ont le droit de participer au processus de révision. Le gestionnaire devra confirmer au réviseur le nom des candidats reçus qui souhaitent participer et s’assurer que ces candidats seront tenus informés des étapes du processus et qu’ils obtiendront les congés nécessaires.

 

Le BGD confiera au même réviseur les demandes de RTI déposées par plusieurs demandeurs au sujet de la même décision ou du même processus de sélection pour qu’elles soient traitées en même temps.

 

Dans la mesure du possible, les demandes de RTI multiples au sujet de plusieurs décisions de gestion déposées par un même demandeur seront confiées au même réviseur pour être traitées en même temps.

 

Le BGD fournira une justification écrite au demandeur lorsqu’il n’y aura pas lieu d’examiner davantage la demande.

 

Tout document transmis au BGD dans le cadre de la demande de RTI de l’employé sera mis à la disposition du réviseur et du gestionnaire (en présumant que ce dernier n’a pas reçu l’information directement du demandeur).

 

Le processus de révision

 

Dès qu’il se voit confier un cas, le réviseur devra communiquer avec les parties en cause, ensemble, dans les sept (7) jours civils suivants, afin de :

 

·         Expliquer son mandat et son rôle, et clarifier le rôle du demandeur et du gestionnaire;

·         Clarifier la nature du cas;

·         déterminer et décrire le processus de révision et préciser le calendrier, p. ex. Examen des documents accompagné d’une téléconférence ou d’une rencontre en personne ou par une vidéoconférence (entièrement ou en partie);

·         Tenir une discussion sur la nature des documents pertinents à partager entre les parties, y compris les échéanciers;

·         confirmer la participation des candidats reçus et clarifier leurs rôles;

·         Examiner les étapes suivantes et en discuter avec les parties, en ayant toujours à l’esprit l’équilibre entre l’équité du processus et l’efficacité administrative, tout le processus durant.

 

Le réviseur tiendra le BGD au courant des événements du processus et des échéances.

 

Même si le mandat du réviseur est de rendre une décision finale à l’égard des questions de fond à l’étude, il doit s’efforcer de créer une atmosphère de collaboration favorable aux discussions entre les parties. Cela inclut la possibilité de laisser le demandeur et le gestionnaire régler eux‑mêmes le différend, si l’occasion se présente, avant de rendre une décision sur les questions de fond à l’étude. Le rôle du réviseur n’en est pas un de médiateur.

 

Un processus de révision typique peut se dérouler comme suit :

 

Entré en vigueur le 1^er octobre 2003

 

·         l’échéance ou la réception de tous les documents pertinents par les parties et le réviseur, compte tenu des obligations énoncées à la Loi sur la protection des renseignements personnels; et

·         l’occasion pour chaque partie de réagir ou de poser des questions au sujet des arguments de l’autre partie et, pour le réviseur, de vérifier des éléments.

 

L’accès aux renseignements personnels que détient le gestionnaire par le réviseur et (ou) l’employé ainsi que leur divulgation sont soumis aux dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels et de la Loi sur l’accès à l’information.

 

Le gestionnaire devrait mettre promptement les renseignements personnels sur le demandeur pertinents au cas à la disposition du demandeur et du réviseur.

 

Les renseignements personnels sur d’autres personnes peuvent être mis à la disposition du demandeur et du réviseur, à la discrétion du gestionnaire, c’est‑à‑dire, s’il juge qu’il y existe un « usage compatible » conforme à la Loi sur la protection des renseignements personnels.

 

Un réviseur ne peut pas ordonner à un gestionnaire de divulguer de l’information qui pourrait être exigée par le demandeur et est libre d’évaluer l’impact que pourrait avoir la non‑disponibilité de l’information dans sa décision définitive.

 

Le réviseur doit :

Limiter la participation au processus au demandeur, au gestionnaire et au candidat retenu, ainsi qu’à leurs représentants qui ont accepté d’y participer dès le départ. La participation de témoins doit être limitée aux moments de leur implication directe dans la processus;

 

Décider et prendre toutes les dispositions nécessaires au déroulement du processus, en consultation avec les parties, en vue de réduire au minimum les coûts directs probable pour les parties en cause;

 

Rappeler aux parties que le cas constitue une affaire privée entre les parties en cause et qu’elles ne doivent divulguer aucun des renseignements personnels communiqués au cours du processus;

 

appliquer les principes d’équité de la procédure (c.‑à‑d. le droit d’être entendu, de contester les arguments de la partie adverse, d’avoir accès aux documents présentés par la partie adverse, etc.) pendant tout le processus de révision;

 

Veiller à gérer le cas le plus rapidement possible;

 

Gérer le processus en gardant à l’esprit qu’il s’agit d’une révision administrative et que le processus ne doit donc pas avoir un ton trop litigieux, par ex. , serment des témoins, règles de la preuve, contre‑interrogatoire

 

se conformer aux lois régissant l’Agence et ses employés;

déterminer la pertinence des renseignements fournis par les participants. Le réviseur n’a pas le pouvoir de sommer des témoins de comparaître, ni d’ordonner la divulgation des documents.

Entré en vigueur le 1^er octobre 2003

 

Dans le cas de questions liées à un processus de sélection, l’examen du réviseur ne portera que sur les événements et les décisions ayant trait à l’étape du placement et non aux étapes de l’évaluation ou de l’évaluation préalable des qualités.

 

S’assurer que des mesures raisonnables sont prises pour répondre aux besoins des personnes handicapées et que le choix de la langue de l’employé est respecté;

 

demander au besoin à des experts à l’interne de fournir des interprétations de la politique. Ces interprétations doivent être mises à la disposition des parties au litige;

 

examiner chaque cas selon son bien‑fondé, c.‑à‑d., que le réviseur ne sera pas lié par les décisions antérieures;

 

inviter les participants à agir de bonne foi lorsque les circonstances l’exigent, par ex. , Fournir la documentation tel que convenu et se présenter à une séance de discussion, et les informer de l’impact négatif de l’absence de bonne foi, par ex., Acceptation de la demande, fin du processus de révision;

 

Poursuivre le processus de révision en totalité ou en partie avec le demandeur et le gestionnaire lorsqu’un candidat reçu qui souhaite participer n’agit pas de bonne foi, selon la discrétion du réviseur;

 

Rendre une décision écrite définitive et exécutoire complète, qui inclut une justification raisonnée, dans les dix (10) jours civils suivant le dernier échange d’information entre les participants et le réviseur. Le rapport doit être envoyé directement aux parties et au BGD.

 

La décision définitive doit inclure les renseignements suivants : les noms et lieux de travail des participants, la nature de la question, les arguments présentés par les participants, une analyse de la situation, la décision prise y compris sa justification et les mesures de redressement, le cas échéant.

 

La décision doit inclure le rappel aux participants qu’elles ne doivent pas divulguer de renseignements personnels au sujet d’autres personnes, ni de renseignements de nature délicate tels que les renseignements sur les contribuables. Une transcription détaillée de la séance n’est pas requise.

 

Le réviseur pourrait être tenu de clarifier l’interprétation des mesures correctives évoquées dans la décision définitive écrite en réponse à une question de l’un des participants. En pareil cas, l’information additionnelle devra être présentée par écrit à tous les participants et au BGD. Toutefois, il n’est pas de la compétence du réviseur de superviser l’application des mesures correctives, responsabilité qui incombe au gestionnaire autorisé

 

Dans le cas ou le demandeur et le gestionnaire règle le différend avant que le réviseur envoie sa décision finale, le cas sera clos et le réviseur devra émettre une note de service à cet effet. Un réviseur ne peut maintenir sa juridiction pendant et après la mise en œuvre d’un règlement par les parties, même si ces derniers en font la demande.

Entré en vigueur le 1^er octobre 2003

 

Préciser les mesures correctives, le cas échéant, telles que celles qui sont énumérées à l’annexe II.

 

Fin de la révision :

 

S’il le souhaite, le demandeur peut retirer sa demande à n’importe quelle étape du processus avant qu’une décision ne soit rendue par le réviseur. Dans ce cas, l’employé doit communiquer son intention par écrit au réviseur et (ou) au BGD.

 

Le réviseur mettra fin à la révision avant de rendre une décision définitive sur les questions de fond si :

 

·         Une demande est jugée frivole ou vexatoire en fonction du sens que le réviseur donnera à ces termes;

·         La politique pertinente prévue ne confère pas au réviseur le pouvoir de donner suite à la demande;

·         Le demandeur et le gestionnaire règlent les questions par eux‑mêmes. En pareil cas, le mandat du réviseur prend fin automatiquement.

·         Le demandeur ne collabore pas, p. ex. Refuse de fournir des documents pertinents ou n’informe pas le réviseur de son absence à des événements organisés à l’avance, et rien ne justifie cette absence); ou

·         Le réviseur découvre, en cour de processus, un conflit d’intérêts ou toute autre situation qui pourrait avoir une incidence négative sur son impartialité ou sa capacité de continuer d’exercer ses fonctions.

 

Le réviseur doit justifier par écrit la décision de mettre fin à une révision, et remettre une copie aux participants et au BGD.

 

Si un processus de révision se termine avant que le réviseur ait eu le temps de rendre une décision définitive, sauf en cas de déclaration de conflit d’intérêts ou de partialité du réviseur, le demandeur ne pourra déposer d’autre demande de RTI pour la même décision de gestion.

 

Le réviseur doit informer le BGD sans délai s’il met fin au processus de révision avant de rendre une décision définitive sur les questions de fond.

 

Suite à la RTI :

 

Le niveau de gestion approprié est responsable de la mise en application des mesures correctives émises par le réviseur, dans la mesure où ces dernières se situent à l’intérieur des paramètres des pouvoirs qui lui sont conférés, et de faire connaître les résultats au BGD dans les plus brefs délais.

 

Si les mesures correctives ne sont pas appliquées en totalité ou en partie, le gestionnaire devra fournir une explication écrite au BGD et, en matière de dotation, à la Division du programme de renouvellement du personnel au sein de la Direction générale des ressources humaines.

Entré en vigueur le 1^er octobre 2003

 

Le BGD surveillera le recours à la RTI, y compris l’application des mesures correctives, en collaboration avec les bureaux locaux et (ou) régionaux.

 

Une version épurée de la décision du réviseur sera préparée par le BGD et mise à la disposition des intervenants qui en feront la demande, et affichée sur InfoZone.

 

Une copie de la décision complète du réviseur sera envoyée au sous‑commissaire concerné et à la division fonctionnelle appropriée au sein de la Direction générale des ressources humaines.

 

Le BGD affectera les coûts liés à l’intervention du réviseur au compte du centre de responsabilité du gestionnaire concerné par le cas.

 

Tous documents pertinents au cas, à l’exception des notes personnelles, devront être remis au BGD par le réviseur pour être versés au dossier officiel du cas.

 

Entré en vigueur le 1^er octobre 2003

 

Annexe I

CONDITIONS À REMPLIR POUR AVOIR DROIT À UNE RTI

 

 

Objet	Circonstances	Motifs
Dotation	•     Qualifié et non sélectionné à l’étape du placement d’un processus de sélection, ou d’une promotion sans concours ou d’une reclassification dans un programme d’apprentissage.	•     L’employé croit avoir fait l’objet d’un traitement arbitraire *.   * Par traitement arbitraire on entend…
	Critères d’admissibilité généraux •     A reçu une rétroaction individuelle relativement à la décision prise à l’étape du placement ou une décision en matière de dotation pour laquelle il n’y avait aucun concours; •     a demandé une RTI dans les sept jours civils suivant la réception d’une rétroaction personnelle; •     le motif de la plainte est lié à la phase de placement comportant un concours; •     n’a pas choisi de mécanisme de révision de la décision à l’étape du placement; •     est un employé de l’Agence ou de la fonction publique; première demande de RTI liée à la décision de dotation prise de l’employé; •     processus de dotation interne et non un cas de recrutement extérieur; •     décision de dotation non liée à l’application de mesures de correction liées à une demande antérieure; •     non une décision de dotation pour un poste dans le groupe EX.	•     fait de manière irraisonnée arbitraire; •     non fait ou pris selon la raison ou le jugement; •     non basé sur le raisonnement ou une politique établie; •     n’étant pas le résultat d’un raisonnement appliqué aux considérations pertinentes; •     discriminatoire (c’est‑à‑dire différence dans le traitement ou méconnaissance des privilèges normaux dus aux personnes inscrites dans la Charte canadienne des droits et liberté)
Cessation d’emploi ou rétrogradation de nature non disciplinaire	•     Est un employé de l’Agence nommé pour une période indéterminée et ne fait pas partie du groupe EX; •     est un employé licencié ou rétrogradé; •     réponse défavorable donnée dans le cadre du processus interne de règlement des griefs; •     la CRTFP ne peut intervenir, parce que l’employé ne prétend pas qu’il s’agit d’une mesure disciplinaire déguisée; •     l’employé n’est pas en période de stage.	Motifs insuffisants, non appropriés ou non étayés.
Licenciement involontaire	•     Est un employé de l’Agence nommé pour une période indéterminée et ne fait pas partie du groupe EX; •     l’employé qui a reçu un avis de licenciement; •     ne s’est pas porté volontaire pour être licencié; •     n’a pas accès à la CRTFP.	La sélection faite aux fins de la mise en disponibilité est présumée arbitraire.
Griefs ou plaintes associés à certaines politiques de l’Agence conformément au protocole d’entente conjoint syndical-patronal.	À déterminer	À déterminer

Entré en vigueur le 1^er octobre 2003

Annexe II

GAMME DES MESURES CORRECTIVES

 

 

Objet	Gamme des mesures correctives
Dotation	•       Ordonner la correction de l’erreur dans le processus. •       Recommander la révocation de la nomination faite. •       Recommander qu’un autre gestionnaire participe à la prise de décision.
Cessation d’emploi ou rétrogradation non disciplinaire	•       Ordonner la réintégration de l’employé ou son retour au groupe et au niveau de classification antérieur. •       Décréter une obligation de tenir compte. •       Ordonner le paiement du traitement et des avantages perdus.
Licenciement involontaire	•       Ordonner la correction de l’erreur dans le processus. •       Ordonner la réintégration de l’employé (il ne s’agit pas d’un cas de création d’emploi). •       Ordonner le paiement du traitement et des avantages perdus, ainsi que le remboursement de toutes les indemnités versées par suite du licenciement. •       Recommander qu’un autre gestionnaire participe à la prise de décision.
Griefs ou plaintes associés à certaines politiques de l’Agence conformément au protocole d’entente conjoint syndical-patronal.	À déterminer

 

COUR FÉDÉRALE

 

AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER

 

 

 

DOSSIER :                                        T‑1500‑05

 

INTITULÉ :                                       BARRY BURSTYN

                                                            c.

                                                            L’AGENCE DES DOUANES ET DU REVENU DU CANADA, JOHN JRAIGE et RON GALBRAITH

 

 

LIEU DE L’AUDIENCE :                 Ottawa (Ontario)

 

DATE DE L’AUDIENCE :               LE 23 MAI 2006

 

MOTIFS DU JUGEMENT :            LA JUGE LAYDEN‑STEVENSON

 

DATE DES MOTIFS :                      LE 13 JUIN 2006

 

 

 

COMPARUTIONS :

 

Steven Welchner	POUR LE DEMANDEUR
Alexander Gay	POUR LES DÉFENDEURS

 

 

AVOCATS INSCRITS AU DOSSIER :

 

Welchner Law Office Ottawa (Ontario)	POUR LE DEMANDEUR
John H. Sims, c.r. Sous‑procureur général du Canada	POUR LES DÉFENDEURS